Learning Agility: Como Desenvolver Pessoas para Aprender, Desaprender e Reaprender
Durante muito tempo, desenvolver pessoas significava ensinar conhecimentos e habilidades necessários para executar determinada função. A lógica era relativamente simples: identificava-se o que o profissional precisava saber, criava-se uma experiência de aprendizagem e esperava-se que aquele conhecimento permanecesse relevante por algum tempo.
Hoje, esse intervalo está diminuindo.
Novas tecnologias, Inteligência Artificial, automação e mudanças nos processos fazem com que competências sejam atualizadas rapidamente. Nesse cenário, a educação corporativa precisa desenvolver algo além de conhecimentos específicos: a capacidade das pessoas de continuar aprendendo quando aquilo que sabem deixa de ser suficiente.
É aqui que entra a Learning Agility.
1. O Que é Learning Agility?
Learning Agility pode ser entendida como a capacidade de aprender a partir de experiências, adaptar conhecimentos e utilizar novos aprendizados diante de situações diferentes.
Não significa simplesmente gostar de estudar ou fazer muitos cursos.
Uma pessoa com alta agilidade de aprendizagem consegue perceber que determinada forma de trabalhar já não funciona, buscar novas referências, experimentar alternativas, aprender com resultados e ajustar sua atuação.
Em ambientes de transformação, essa capacidade se torna parte importante da performance profissional.
2. Aprender Também Significa Rever o Que Já Sabemos
Existe uma dificuldade pouco discutida em T&D: às vezes, o maior obstáculo para aprender algo novo é justamente aquilo que já fazemos há muito tempo.
Um processo muda, mas continuamos executando da maneira anterior.
Uma nova tecnologia permite outro fluxo, mas tentamos reproduzir nela o processo antigo.
Uma liderança recebe novas responsabilidades, mas continua utilizando comportamentos que funcionavam em outra função.
Por isso, desenvolvimento também pode exigir desaprender práticas que perderam utilidade.
Não significa apagar conhecimento, mas reconhecer quando determinado repertório já não responde adequadamente ao contexto.
3. Reaprender é Diferente de Começar do Zero
Quando uma função muda, profissionais raramente precisam abandonar tudo aquilo que sabem.
Parte do conhecimento continua relevante.
O desafio é identificar:
O que permanece válido?
O que precisa ser atualizado?
O que precisa ser abandonado?
O que precisa ser incorporado?
Essa reflexão ajuda o profissional a reconstruir seu repertório sem tratar cada mudança como um recomeço completo.
4. Cursos Sozinhos Não Desenvolvem Agilidade
Uma organização pode oferecer centenas de cursos e ainda possuir baixa capacidade de aprendizagem.
Learning Agility depende também de oportunidades para experimentar, receber feedback, refletir e enfrentar situações novas.
Isso significa que T&D pode ampliar seu repertório para além da oferta de conteúdos.
Projetos desafiadores, job rotation, mentorias, comunidades, práticas, feedback e resolução de problemas reais também podem funcionar como experiências de desenvolvimento.
5. Experiências Novas Criam Oportunidades de Aprendizagem
Quando uma pessoa executa sempre as mesmas atividades, tende a utilizar repertórios já conhecidos.
Situações novas exigem adaptação.
Participar de um projeto diferente, assumir temporariamente uma responsabilidade, trabalhar com outra área ou resolver um problema inédito pode criar oportunidades importantes de desenvolvimento.
O papel de T&D pode incluir ajudar a transformar essas experiências em aprendizagem intencional, e não apenas exposição a novos desafios.
6. Reflexão Transforma Experiência em Aprendizagem
Ter uma experiência não significa automaticamente aprender com ela.
Depois de uma situação importante, algumas perguntas podem ajudar:
O que aconteceu?
O que funcionou?
O que não funcionou?
Por que tomei essa decisão?
O que faria diferente na próxima vez?
Onde posso utilizar esse aprendizado novamente?
Essas perguntas ajudam o profissional a extrair princípios da experiência e fortalecem a aprendizagem contínua.
7. Feedback Acelera o Processo
É difícil perceber sozinho todos os padrões da própria atuação.
Feedback de líderes, colegas, especialistas ou clientes pode revelar comportamentos e oportunidades que o profissional não identificaria sozinho.
Mas o feedback precisa gerar um próximo passo.
O que vou testar diferente?
Que comportamento preciso praticar?
Que resultado vou observar?
Essa conexão transforma feedback em um mecanismo de aprendizagem, e não apenas em uma avaliação do passado.
8. Errar Precisa Produzir Informação
Organizações frequentemente afirmam que as pessoas podem experimentar, mas penalizam qualquer tentativa que não produza o resultado esperado.
Isso reduz a disposição para explorar novas formas de trabalhar.
Naturalmente, nem todo contexto permite erro. Existem situações de alto risco em que procedimentos precisam ser rigorosamente seguidos.
Mas, onde existe espaço seguro para experimentação, erros podem produzir informações importantes.
A pergunta muda de:
“Quem errou?”
para:
“O que essa tentativa nos ensinou?”
9. A IA Torna Learning Agility Ainda Mais Importante
Profissionais estão incorporando Inteligência Artificial ao trabalho enquanto as próprias ferramentas continuam evoluindo.
Não existe um manual definitivo.
Novos recursos surgem, práticas mudam e atividades são redesenhadas.
Nesse contexto, ensinar apenas como utilizar determinada ferramenta possui validade limitada.
A educação corporativa precisa ajudar as pessoas a desenvolver capacidade para experimentar novas tecnologias, avaliar resultados e ajustar continuamente sua forma de trabalhar.
10. T&D Pode Ensinar Estratégias de Aprendizagem
“Aprender a aprender” não precisa permanecer como uma ideia abstrata.
Podemos ensinar profissionais a:
identificar gaps;
formular boas perguntas;
buscar fontes confiáveis;
experimentar em pequena escala;
solicitar feedback;
registrar aprendizados;
comparar resultados;
transferir conhecimentos entre contextos;
construir redes de especialistas;
utilizar IA como apoio à aprendizagem.
Essas estratégias aumentam a autonomia do aprendiz.
11. Lideranças Têm Papel Fundamental
Uma cultura de aprendizagem não é criada apenas pelo catálogo da universidade corporativa.
Ela também depende das conversas que acontecem no trabalho.
Líderes podem perguntar:
“O que você aprendeu com esse projeto?”
“O que faria diferente?”
“Que habilidade precisamos desenvolver para o próximo desafio?”
“O que funcionava antes, mas talvez precise mudar?”
Essas perguntas ajudam a transformar a rotina em um ambiente de aprendizagem.
12. Como T&D Pode Desenvolver Learning Agility?
Uma jornada pode combinar quatro movimentos:
Aprender
Adquirir novos conhecimentos e repertórios.
Experimentar
Utilizar aquilo que foi aprendido em situações reais ou simuladas.
Refletir
Analisar resultados, erros e decisões.
Adaptar
Modificar a atuação e testar novamente.
Em vez de uma sequência linear de conteúdos, temos um ciclo contínuo de desenvolvimento.
Conclusão
Em um ambiente estável, dominar determinado conjunto de conhecimentos pode ser suficiente durante bastante tempo.
Em ambientes de transformação constante, essa lógica perde força.
Profissionais continuarão precisando de conhecimentos técnicos e competências específicas. Mas também precisarão reconhecer quando aquilo que sabem já não é suficiente e possuir recursos para construir rapidamente um novo repertório.
Esse é um desafio importante para o Design Instrucional e para T&D.
O objetivo da aprendizagem corporativa não pode ser apenas preparar pessoas para executar bem o trabalho de hoje.
Precisamos também ajudá-las a desenvolver capacidade para aprender, desaprender e reaprender conforme o próprio trabalho evolui.
Porque, em um cenário de mudanças cada vez mais rápidas, uma das competências mais duradouras pode ser justamente a capacidade de continuar aprendendo.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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