Erros Comuns no Design Instrucional (e Como Evitá-los)

Quando falamos em Design Instrucional (DI), ainda é muito comum encontrarmos soluções que pecam por excesso ou por falta: excesso de conteúdo, falta de clareza, excesso de formatos genéricos, falta de conexão com o contexto real do público. Esses erros não são apenas detalhes técnicos — eles têm impacto direto na retenção do conhecimento, no engajamento e, principalmente, na aplicação prática do que foi aprendido.

A seguir, aprofundo cinco dos erros mais recorrentes no design instrucional e trago reflexões e estratégias para evitá-los, ajudando você a construir experiências de aprendizagem que entreguem resultados concretos.

Focar demais no conteúdo e esquecer o objetivo

Um erro bastante comum é acreditar que mais conteúdo garante um treinamento melhor. Isso acaba gerando programas densos, com informações irrelevantes, que desviam do propósito central. O resultado é um participante cansado, que absorve pouco e não entende como aquilo se conecta ao seu dia a dia.

O ponto de partida de um bom design instrucional deve sempre ser o objetivo de aprendizagem. O que exatamente o participante precisa saber, fazer ou sentir ao final? A partir daí, todo o conteúdo precisa ser filtrado com uma pergunta: isso é essencial para atingir o objetivo? Se não for, deve ficar de fora. Esse exercício de curadoria é um dos papéis mais estratégicos do designer instrucional.

Além disso, ao manter o foco no objetivo, fica mais fácil desenhar roteiros que ajudem o participante a progredir em etapas, com uma construção de conhecimento alinhada ao resultado esperado.

Não conhecer o público (ou generalizar demais)

Outro erro estrutural é presumir que todo público é igual. Idade, histórico profissional, tempo disponível, nível de conhecimento prévio e até o contexto emocional fazem total diferença na forma como as pessoas aprendem. Sem entender essas variáveis, o risco é criar uma solução padronizada que não dialoga com ninguém de verdade.

Para fugir disso, é importante investir em diagnóstico: conversas com gestores e equipes, formulários rápidos para levantar expectativas e dificuldades, análise de dados internos que indiquem gaps de performance. A construção de personas — perfis semifictícios baseados em características reais do público — é um recurso poderoso para guiar decisões de linguagem, formato e até exemplos usados nos materiais.

Outro ponto crucial é pensar em personalização e adaptabilidade. Um público heterogêneo demanda caminhos diferenciados. Isso pode ser feito por meio de módulos opcionais, trilhas adaptativas ou mesmo permitindo que o participante escolha temas complementares conforme seu interesse e necessidade.

Ignorar a avaliação (ou usá-la apenas como prova final)

A avaliação muitas vezes é tratada como um ato burocrático, restrito a uma prova final que “carimba” o conhecimento. Isso compromete o acompanhamento do aprendizado ao longo do percurso e reduz o potencial da avaliação como ferramenta formativa.

Avaliar não é só medir. É dar ao participante a oportunidade de refletir, identificar falhas de compreensão e consolidar o que aprendeu. Ao longo da jornada, incluir checkpoints — como quizzes, estudos de caso, simulações rápidas ou discussões guiadas — ajuda a fixar o conteúdo e permite intervenções pedagógicas mais assertivas. O feedback imediato, por sua vez, reforça o que foi bem assimilado e corrige rotas antes do problema crescer.

Além disso, a avaliação precisa estar diretamente vinculada aos objetivos definidos. Se o objetivo é desenvolver capacidade prática, a avaliação não pode ser puramente conceitual ou de memória. É preciso desafiar o participante a demonstrar o “saber fazer”.

Usar sempre o mesmo formato

É natural que times e empresas tenham preferências: algumas apostam pesado em slides narrados, outras em vídeos curtos, outras em textos extensos. Mas repetir formatos por conveniência — e não por adequação pedagógica — é um erro que compromete o aprendizado.

Cada objetivo, público e tipo de conteúdo pede uma forma distinta de abordagem. Para habilidades técnicas, por exemplo, simuladores, laboratórios virtuais e exercícios práticos tendem a ser mais eficazes. Já para conteúdos conceituais, infográficos, vídeos curtos ou podcasts podem facilitar o entendimento sem sobrecarregar.

Além disso, a variação de recursos e linguagens ajuda a manter o interesse e engajar diferentes estilos de aprendizagem. Explorar múltiplos canais também facilita a consolidação, pois o mesmo conceito é revisitado sob óticas diferentes.

Não planejar o pós-curso (follow-up)

Muitas ações de treinamento terminam no último slide ou na entrega de um certificado. Só que, do ponto de vista da neurociência, a aprendizagem é um processo que se fortalece com revisões espaçadas, experimentação prática e contextos variados.

Sem estratégias de reforço, a tendência é o esquecimento natural — o chamado “curva do esquecimento” de Ebbinghaus mostra que em poucos dias podemos perder a maior parte do que foi aprendido se não houver revisitação.

Para combater isso, é importante estruturar um follow-up intencional. Isso pode incluir microdesafios aplicados no ambiente de trabalho, encontros de revisão, compartilhamento de boas práticas entre colegas, materiais de reforço enviados por e-mail ou em plataformas internas. O objetivo é garantir que o aprendizado vire comportamento, ultrapassando o ambiente do treinamento e gerando impacto real no negócio.

Conclusão

O design instrucional não é apenas sobre montar cursos; é sobre construir experiências de aprendizagem alinhadas a um propósito claro, que respeitem as especificidades do público e que, principalmente, gerem resultados tangíveis para as pessoas e para a organização.

Evitar esses erros não é um detalhe técnico, mas uma postura estratégica e ética. Significa ter compromisso com o tempo, o esforço e a expectativa de quem está do outro lado — o aprendiz.

IDI Instituto de Desenho Instrucional

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