Aprendizado e Desenvolvimento fazem parte da estratégia de gerenciamento de talentos de uma organização e são projetados para combinar as metas e o desempenho de um indivíduo com a visão e os objetivos gerais de uma organização. Ele preenche as lacunas de habilidades entre os funcionários e equipes, desenvolvendo e fornecendo treinamento.
Melhore as habilidades dos funcionários com um programa de e-Learning
O ambiente de negócios atual tem três características significativas. É rápido, exigente e dinâmico. Tentando acompanhar esse ambiente de negócios em constante desenvolvimento, um funcionário pode, na maioria das vezes, optar por ingressar em uma organização que oferece melhores oportunidades e retornos. O funcionário anseia por desenvolvimento e benefícios e, portanto, é inclinado para a organização que atende às necessidades do funcionário. Nesse caso, o que uma organização deve fazer para reter os funcionários na organização, aumentar o engajamento dos funcionários e evitar a rotatividade de funcionários?
A principal razão pela qual um funcionário muda de organização ou está insatisfeito com a organização atual é que há menos oportunidades de desenvolvimento na organização atual ou o trabalho monótono. Este problema pode ser resolvido com a inclusão de estratégias de Aprendizagem e Desenvolvimento na organização. Os papéis significativos da Aprendizagem e Desenvolvimento variam desde atrair e reter novos talentos até desenvolver as capacidades das pessoas. Dada a seguir é uma lista restrita do papel que a Aprendizagem e Desenvolvimento desempenha em qualquer organização.
Uma questão fascinante que pode surgir na mente de alguém é: Por que o Aprendizado e o Desenvolvimento são importantes agora mais do que nunca? De acordo com um relatório da Gallup de 2016 , 87% dos millennials acreditam que o aprendizado e o desenvolvimento no local de trabalho são importantes, e 59% dos millennials consideram que ter oportunidades de aprender e crescer é extremamente importante na decisão de se candidatar a um emprego. Além disso, o processo de contratação de novos talentos toda vez que um funcionário antigo deixa uma organização é muito mais caro do que implementar o Aprendizado e Desenvolvimento para reter os funcionários atuais.
Estratégias de Aprendizagem e Desenvolvimento
Lemos acima que o processo de contratação é mais caro em comparação com as estratégias de retenção de funcionários. Mas o que ainda não sabemos é quais são essas estratégias e como usá-las para reter os funcionários. Dada a seguir são métodos/técnicas de Aprendizagem e Desenvolvimento de funcionários.
Estratégias de Aprendizagem dos Funcionários
1. Treinamento
Uma combinação de palestras, vídeos, podcasts, simulações e tarefas individuais ou em grupo para o desenvolvimento de habilidades dos funcionários é chamada de treinamento. A escolha de uma abordagem de treinamento depende da importância do assunto do treinamento e da conveniência da organização.
Os funcionários devem participar ativamente dos programas de treinamento ao longo de suas carreiras para aprimorar as habilidades necessárias ao seu desenvolvimento. As organizações devem apoiar o desenvolvimento de habilidades dos funcionários através da realização de sessões de treinamento adequadas e relevantes para os funcionários. Deve-se ter em mente que o treinamento é adequado para moldar as habilidades soft (comunicação, gerenciamento de tempo, etc.) e hard (técnicas) do funcionário.
2. Treinamento
O coaching envolve funcionários já qualificados trabalhando individualmente com funcionários não treinados ou novos. O coaching pode ajudar o funcionário a entender uma variedade de tópicos em um curto período de tempo.
Essa abordagem é ideal quando um funcionário precisa aprender um conjunto específico de habilidades de liderança ou gerenciamento de equipe. Nos casos em que um funcionário não exige habilidades muito específicas, esse método pode ser extremamente demorado e resultar na geração de conhecimento semelhante a um clone. Isso ocorre porque o funcionário vai pegar as mesmas táticas e hábitos que o funcionário mais velho.
3. Mentoria
Mentoring é quando os líderes seniores/gerência levam os funcionários juniores sob sua orientação para ajudá-los a desenvolver habilidades que os funcionários podem não ter. Essa abordagem é realizada por funções de nível superior, como executivos ou líderes.
Isso não se restringe ao gerenciamento. Os funcionários mais qualificados podem orientar os inexperientes. Deve ser realizado tendo em mente o tempo necessário e a disponibilidade de funcionários experientes. Isso não deve atrapalhar seu horário de trabalho.
4. Workshops/Grupos de Trabalho
Workshops ou grupos de trabalho são uma oportunidade para um funcionário interagir com seus pares e colegas. Esses colegas/pares podem ser de dentro ou de fora da organização. Isso permite acesso refinado ao conhecimento e habilidades de outros funcionários no mesmo nível de dentro ou de fora da organização. Os workshops provam ser perfeitos para desenvolver uma variedade de habilidades sociais, como comunicação, trabalho em equipe, apresentação, oratória, networking e habilidades de liderança. Ele também pode ser usado para melhorar a pesquisa e habilidades analíticas.
5. Conferências
As conferências são mais uma maneira de aprimorar as habilidades dos funcionários, expondo-os a indivíduos externos. Em uma conferência, sessões específicas são acessíveis para aumentar a conscientização e o treinamento de tópicos relevantes. Geralmente, está em um formato de escolha e escolha que pode ser de interesse/utilidade para subgrupos específicos dentro de uma organização.
Estratégias de Desenvolvimento de Funcionários
1. Rotação de trabalho
O objetivo da rotação de tarefas é alternar as tarefas e funções para aprender algo novo. Isso também pode ser habilitado para praticar as habilidades que já foram retidas pelos funcionários. Essa é uma maneira fácil de reduzir a monotonia do trabalho e criar o ajuste certo entre o funcionário e o trabalho.
2. Simulações
Pode-se definir a simulação como uma atividade de role-playing onde o empregador encena cenários inspirados em incidentes da vida real e pede ao empregado que lide com a situação de forma independente. As circunstâncias podem estar relacionadas a interações de atendimento ao cliente, resposta a uma emergência, etc.
Em algumas organizações, as simulações podem envolver mundos completamente virtuais onde os funcionários podem aprender habilidades altamente necessárias em um ambiente raro e crítico. Ele permite que os funcionários peguem o conhecimento do livro didático e o apliquem na vida real.
3. Desenvolvimento no Trabalho
Esta é uma situação inteiramente de aprender enquanto faz. Isso geralmente é feito logo após o treino. O funcionário compreende todas as implicações práticas das teorias aprendidas durante o treinamento. Essa estratégia ajuda o funcionário a se tornar auto-dependente e funcionar por conta própria. Isso é famoso porque economiza tempo e recursos que seriam usados realizando treinamento extra para todos os funcionários de uma só vez.
4. Revisão de desempenho de 360 graus
Essa abordagem é um pouco diferente de outras estratégias. O empregador recebe feedback sobre o funcionário de colegas, subordinados, fornecedores externos ou supervisores. Eles então identificam as habilidades e fraquezas dos funcionários com base nesse feedback e se concentram no fortalecimento das habilidades que lhes faltam.
5. Planejamento de Carreira
Isso geralmente é considerado uma estratégia "orientada pelo empregador" porque o RH é quem decide qual funcionário deve ser nomeado para qual cargo. No entanto, os funcionários devem ter a chance de sugerir caminhos alternativos de carreira no futuro. Com base nessas discussões entre o empregado e o empregador, os empregadores podem identificar quais habilidades precisam ser aprimoradas no empregado ou quaisquer novas habilidades que precisam ser adquiridas. Eles podem sugerir que o funcionário obtenha essas habilidades ou realizar treinamento para que o funcionário desenvolva essas habilidades.
Conclusão
À medida que os tempos estão mudando e as empresas estão empregando sangue mais fresco e milenar nas organizações, a necessidade de Aprendizado e Desenvolvimento aumentou muito. A organização tem que escolher entre recrutar ou reter funcionários. A organização tem a opção de substituir os funcionários que saem por novos talentos. No entanto, quando a empresa decide essa opção, tem que incorrer em despesas de recrutamento e contratação todas as vezes. O recrutamento não é um processo econômico. É melhor reter os funcionários existentes e aumentar seu engajamento do que desperdiçar uma grande quantia de dinheiro no processo de recrutamento.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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