Esta é a sua oportunidade de fazer com que o aprendizado inicie uma mudança cultural e influencie a mudança que seus líderes esperam. Começa dando pequenos passos e dando o primeiro passo, em vez de esperar que seus stakeholders percebam. Exige liderar pelo exemplo através da responsabilidade empresarial.
Criando um Ambiente de Aprendizagem Focado em Resultados
Há uma coisa que continua iludindo os praticantes de aprendizado e é como demonstrar o valor do negócio e a responsabilidade por seus esforços. Para muitos, o objetivo de desenvolver uma cultura de aprendizagem pode ser equivalente a escalar o Monte Everest; parece assustador e virtualmente impossível. Mas isso não é inteiramente verdade. Como meu pai costumava dizer, você precisa dar passos pequenos e alcançáveis para atingir um objetivo intransponível.
As organizações que obtiveram sucesso desenvolvendo um ambiente de aprendizado não veem o alinhamento de aprendizado como uma reflexão tardia e tomaram as medidas necessárias para integrá-lo totalmente à estrutura de sua cultura. Agora é apenas a maneira como eles fazem as coisas. Não acredite em mim? Permita-me compartilhar uma empresa que você pode frequentar e uma com a qual não tenho nenhuma conexão, mas que leva o aprendizado muito a sério.
Tente esta experiência na próxima vez que visitar o Starbucks local. Faça a sua encomenda e depois observe a sua preparação, bem como as encomendas feitas por terceiros. Faça isso nas próximas vezes que você for. Acompanhe a precisão do seu pedido a cada vez, poucos minutos depois de fazer o pedido. Como um praticante de aprendizagem, se você não está impressionado, você realmente deveria estar.
Considere a consistência e pontualidade ao receber esses produtos especializados, principalmente se você for um daqueles clientes que personalizam ainda mais um café já especializado. Faço esse experimento em todos os Starbucks quando viajo e continuo impressionado com o fato de meu pedido estar dentro de um por cento de precisão do que recebo em casa. Este é agora um hábito subconsciente cada vez que interajo com qualquer empresa.
Compreensivelmente, muito mais entra nesse processo operacional primário, mas você concorda que a entrega final depende em grande parte do desempenho de seus baristas. Está claro que as partes interessadas (líderes) da Starbucks conscientemente fizeram do aprendizado e do conhecimento um dos principais elementos estratégicos da empresa... e não uma reflexão tardia. Também é evidente que sua intenção é liderar pelo exemplo e bem executado operacionalmente em um ambiente de serviço de alta rotatividade e linha de frente, onde eles cumprem consistentemente a promessa feita a seus clientes.
A Starbucks é apenas um exemplo explícito. Casos semelhantes ocorrem com empresas como a Apple ou mesmo, menos explicitamente, a Toyota. Mas como eles fazem isso? Qual é o seu molho secreto? Basta dizer que não é algo que acontece da noite para o dia. Ele fala de uma cultura corporativa cuidadosamente elaborada e coordenada, liderada pelo exemplo de seus stakeholders seniores.
Você pode estar dizendo agora: "Ok, então é a cultura deles. Como eu mudo a cultura da minha organização para que meus stakeholders levem o aprendizado a sério?" Você não. Sozinho, você não pode. E não é seu papel ou responsabilidade assumir a responsabilidade por uma mudança de cultura. Essa responsabilidade repousa sobre os ombros de seus líderes. Mas aqui está o negócio: você pode e deve ser uma presença influente.
Agora, você está dizendo: "Uma influência? Mal consigo fazer com que eles me deem a hora do dia para nossos esforços!" Olha, eu entendo: você se sente como Sísifo tentando empurrar uma pedra metafórica colina acima, parecendo que está sempre começando de novo. Mas, diferentemente de Sísifo, você pode iniciar pequenos passos que podem levar a grandes mudanças e, mais relevante, fazer com que seu líder o leve a sério.
Passos para iniciar uma cultura de aprendizagem
Mudar a cultura de aprendizagem é o primeiro passo. Eu sei que eu disse que você não deveria arcar com essa responsabilidade, mas eu disse que você poderia influenciá-la. A mudança cultural nunca acontece da noite para o dia. Requer tempo e, mais importante, requer esforços acionáveis e que conduzam a resultados. Você está em posição de fazer exatamente isso, entregar resultados acionáveis por meio de suas intervenções de aprendizado.
Mas precisa começar com pequenos passos. Mesmo que você acredite que seus esforços de aprendizado são uma reflexão tardia, cada vez que você for solicitado a fornecer uma solução de aprendizado, faça valer a pena. Demonstre a relevância do aprendizado, mostrando como esse pequeno esforço de aprendizado pode resultar em evidências de melhoria por meio de ganhos de produtividade ou eficiência (métricas-chave de desempenho sempre relevantes). É mais relevante para as partes interessadas se você fizer conexões com objetivos operacionais ou de negócios, o que me leva ao próximo ponto.
Fazer com que seu esforço de aprendizado se alinhe às expectativas de negócios é algo que você deve sempre fazer. Confie em mim, sempre há uma conexão e você precisa descobrir qual é. Como você me ouviu dizer em artigos anteriores, aprender é uma função de negócios, dentro de uma empresa, que deve gerar resultados de negócios.
Se você tiver problemas para descobrir essas conexões, o passo mais simples é falar com o líder operacional que precisa de suporte de aprendizado. Não seja um tomador de pedidos e deixe-os ditar qual treinamento eles "acham" que é necessário. Você é o especialista no assunto. Isso requer inverter os quatro níveis de avaliação de Kirkpatrick. Começar o nível quatro é começar com o fim em mente. E qual é o "fim"? São as expectativas de desempenho estabelecidas, e isso deve se tornar o(s) KPI(s) que você deve ajudar a melhorar. Descubra os processos operacionais envolvidos e, em seguida, conduza uma avaliação de necessidades para direcionar ainda mais onde o aprendizado é necessário.
Se você não tiver certeza de onde direcionar seus esforços de aprendizado, simplesmente revise a declaração de missão da sua empresa. A missão é a razão pela qual a empresa existe e, quando devidamente desconstruída, leva à identificação de áreas operacionais específicas, requisitos e expectativas de desempenho. Simplesmente, esta é a sua folha de dicas para as respostas que você precisa para desenvolver iniciativas de aprendizado direcionadas e focadas que produzirão resultados. A missão deve ser sempre sua estrela do norte.
Em seguida, é identificar as necessidades daqueles que exigem seu aprendizado. Naturalmente, os profissionais tendem a se concentrar no que é necessário agora, o que é essencial, mas muitas vezes às custas do que é necessário no futuro. Em ambos os casos, os profissionais geralmente desenvolvem iniciativas de aprendizado abrangentes, em vez de visar necessidades específicas ou realmente perguntar aos usuários o que eles gostariam de aprender para melhorar seu desempenho no trabalho. Você não acha que os líderes operacionais e o departamento de aprendizagem da Starbucks se envolvem com seus baristas para descobrir como melhorar o processo? Confie em mim, eles fazem.
Identificar especificamente as habilidades operacionais atuais e futuras requer mais trabalho, mas fornecerá resultados de aprendizado tangíveis. Seu aprendizado será ainda mais robusto quando você se alinhar às expectativas de missão e desempenho operacional. Isso, no entanto, não deve ser o fim de direcionar seus esforços de aprendizado.
Empresas como Starbucks e Toyota dão um passo adiante. Eles alinham seus objetivos de negócios às aspirações pessoais e ao crescimento de seus funcionários. Você ouve sobre isso regularmente, com as empresas que oferecem aulas para educação e várias oportunidades e opções de aprendizado, como certificados de aprendizado do LinkedIn e micro credenciais de pós-graduação.
Seu próximo passo
Estas são apenas algumas das ações que você pode iniciar para entregar resultados de negócios para seus esforços de aprendizado. É também sua oportunidade de sutilmente iniciar uma mudança cultural, influenciando a mudança que seus líderes esperam. Trata-se de dar pequenos passos e dar o primeiro passo, em vez de reclamar que seus stakeholders não valorizam o aprendizado. Esta é sua chance de provar lenta e sutilmente que eles estão errados sobre o aprendizado, ao mesmo tempo em que os fazem parecer bons.
Veja, os planetas se alinharam para o aprendizado organizacional, exigindo que o Aprendizado e o Desenvolvimento desempenhem um papel central no contexto das operações e do desempenho do negócio. Considere a natureza qualitativa preditiva do aprendizado, seu papel na entrega de eficiências e leve em conta seu valor financeiro indireto de longo prazo, e você terá a garantia de obter o suporte das partes interessadas para sua próxima iniciativa de aprendizado.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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