Vamos compartilhar algumas crenças comuns sobre Desenho Instrucional?
1. Os cursos devem começar com a lista de objetivos de aprendizagem
Quase todos os cursos - tanto online quanto conduzidos por instrutores - começam com uma tela de objetivos, mesmo que, na maioria dos cursos, os alunos e os facilitadores simplesmente passam ou ignoram completamente esta tela, dando pouca ou nenhuma atenção ao conteúdo. Então, por que continuamos a iniciar nossos cursos com objetivos?
Os designers instrucionais "informam o aluno dos objetivos - razão pela qual essa tela é um componente necessário para incluir em qualquer curso. Enquanto eu acredito que informar o aluno dos objetivos é necessário, não acredito que devamos compartilhá-los da mesma forma em que os desenvolvemos. Uma maneira muito mais eficaz de compartilhar os objetivos é ajudar o aluno a entender como o material do curso os ajudará a melhorar.
Coloque essa lista de objetivos com marcadores! Em seu lugar, dê ao aluno um exemplo real de como esse curso os ajudará. Coloque-os em um desafio para provar que eles precisam da instrução. Prepare o aluno para a instrução, informando-lhes o objetivo da aprendizagem de forma interessante, significativa e impactante.
2. Narração é necessária
Há poucas coisas mais frustrantes, insensíveis ou insultantes para um aluno como a narração que lê em voz alta todas as palavras constantes na tela. Pior ainda é quando o aprendiz não tem permissão para avançar sozinho as telas e é obrigado a aguardar o fim da narração chata, o que geralmente é longa e aparece depois do aluno ter terminado de ler o texto. Faz sentido? Pois muitas é o que acontece em cursos de treinamento de conformidade, ou aqueles onde você deve "garantir que seus alunos estão prestem atenção". A crença aqui é que a narração faz com que as pessoas passem o conteúdo para prestar atenção. A colocação de narração não garante que eles estão prestando atenção – mas garante que eles estão esperando até ouvir uma pausa na narração para procurar ou retornar à tela e apertar o botão Próximo.
Outro mito são as avaliações pós-curso (múltipla escolha, verdadeiro e falso, etc.) que fazem pouco para provar o domínio de uma performance. Nós não estamos no negócio de educar uma força de trabalho mas ajudar uma força de trabalho a atuar. Há uma diferença aqui. Posso ser educado em notas musicais e aprender a ler música para que eu possa passar por um teste. No entanto, não consegui pegar um instrumento e tocar uma única música.
Nosso papel em uma organização é treinar nossa força de trabalho, e não simplesmente educá-los. A diferença é saber ou fazer. Prefiro ter uma força de trabalho que possa executar a tarefa atual do que responder a um monte de perguntas sobre a tarefa. Você não?
Então, o que isso tem a haver com o Design de Instrução. No seu projeto, você deve permitir a exploração autodirigida do conteúdo necessário para executar o trabalho (manuais de instruções ou como guias). Seu design de treinamento deve se concentrar na aplicação do conteúdo no mundo real. O teste é se eles podem ou não executar com sucesso a tarefa em questão - com segurança, sem erros, sem demorar muito. Isso é domínio.
3. Métricas de treinamento são nossa medida de valor e sucesso
As organizações se vangloriam do quão robustos são os seus treinamento. Falam sobre tanto mil cursos disponíveis para os seus alunos em nosso LMS, o X tempo que o aluno passou em programas de treinamento, x taxa de conclusão média de treinamento, etc... E daí?
Se você fizer uma pesquisa rápida em KPIs de treinamento, você encontrará artigos que fazem referência às mesmas métricas que o CLO equivocadas. Normalmente, esses artigos são escritos por fornecedores de aplicativos e LMS. É o que eles querem que você use como medida porque é o que eles construíram seu sistema para medir.
Veja exemplos: Taxa de atividade / taxa de falha, pontuação média de teste, taxa de porcentagem de conclusão de treinamento, taxa de competência de função de trabalho (em que a competência foi descrita como "rastreamento do progresso de treinamento de pessoas em uma determinada equipe ou departamento "), Taxa de Percentagem de Conformidade, Taxa de Atendimento de Classe e pior de tudo Tempo médio de Conclusão.
Essas métricas parecem boas, até você realmente pensar sobre o real valor que adicionamos. Ainda mais em tempos de learning analytics certo? Devemos estar no negócio para ajudar as pessoas a fazerem o trabalho melhor. Portanto, as mesmas métricas que o negócio está avaliando é o que devemos avaliar. Se o negócio quiser aumentar as margens, nosso treinamento deve ser projetado para ajudar nossos associados a aumentar a produtividade, diminuir o desperdício, vender produtos com maior margem com mais frequência, etc. Se nossa organização valorizar um ambiente de trabalho seguro, nosso treinamento deve ser medido por nossa capacidade de reduzir as violações de segurança, diminuir o número de perigos no local de trabalho relatados, etc
Muitas vezes, o Diretor de Aprendizagem ou outro líder de aprendizagem sente-se hesitante em seu trabalho com essas métricas. Ele volta que falamos acima: estamos educando nossa força de trabalho ou estamos treinando-os? Ao simplesmente educar os funcionários, os líderes de aprendizagem podem ser vítimas da falácia da total preocupação de correlação / causalidade). Mas, se nosso treinamento for projetado para ensinar os funcionários a fazerem seu trabalho, para praticar as habilidades que eles usarão no mundo real, então podemos ter confiança em saber que nosso treinamento foi parte das melhorias observadas ano a ano.
Claro, isso também significa que devemos ser responsabilizados se não houver a melhoria desejada, o que é algo que os líderes de aprendizagem provavelmente temem. É muito mais fácil quando nossas métricas estão fora das métricas do negócio.
IDI – Instituto de Desenho Instrucional